Los métodos de selección de empleados pueden ayudar a un equipo de contratación a crear un proceso de reclutamiento sólido. Y a encontrar más candidatos de alta calidad.
Una empresa puede utilizar una serie de métodos diferentes durante el mismo proceso. Así puedes obtener información crítica sobre las experiencias y cualificaciones de un candidato.
Al conocer estos métodos, puedes encontrar una opción que se adapte a tus preferencias y necesidades de tu empresa.
En este artículo, definimos qué son los métodos de selección de empleados. Tambien enumeramos 11 métodos distintos a tener en cuenta.
¿Qué son los métodos de selección de empleados?
Los métodos de selección de empleados son criterios para elegir un candidato óptimo para un determinado puesto de trabajo.
Estos implican
- la revisión de las capacidades,
- la educación,
- las experiencias y
- la personalidad del individuo para determinar si puede realizar tareas clave y alinearse con la cultura general de una empresa.
Hay varias categorías de métodos de selección de empleados. Como las pruebas o exámenes, las entrevistas y la investigación de antecedentes.
Los equipos de contratación suelen utilizarlos para identificar a los mejores candidatos de una lista más amplia. Así pueden ver cómo abordan las distintas situaciones de trabajo.
1. Proceso de clasificación de currículos
En este método, un reclutador elige a los mejores candidatos de entre los currículos y otros materiales enviados.
Suelen utilizar un conjunto de directrices que muestran los atributos que una empresa prefiere que tengan los mejores candidatos. Como experiencias laborales relevantes, conjuntos de habilidades y formación anterior.
Para agilizar el proceso manteniendo un alto nivel de exigencia, un reclutador puede buscar palabras clave. Esas palabras clave deben coincidir con la descripción del puesto correspondiente. Esto demuestra la dedicación del candidato al proceso.
También puede utilizar un programa de inteligencia artificial que detecte los currículos de calidad siguiendo las directrices de la empresa.
2. Selección introductoria
Un reclutador puede utilizar este método para identificar a los candidatos a partir de una lista de preselección previamente elaborada.
Suele consistir en enviar a estos candidatos una serie de preguntas por correo electrónico. La intención es evaluar sus cualificaciones y su profesionalidad.
A continuación, un reclutador puede enviar sus 10 mejores selecciones a un director de contratación. Y de ahi el candidato pasa a un proceso de entrevista más largo.
Algunos reclutadores prefieren programar una llamada telefónica. En la llamada buscan conocer directamente sus habilidades de comunicación.
Tambien intentan ver si el candidato puede proporcionar respuestas de alta calidad a preguntas desconocidas.
3. Prueba de asignación
Este método de selección consiste en administrar una prueba que se asemeja a una asignación de trabajo. Por lo general es algo similar a la que un candidato podría enfrentarse en la empresa.
Los reclutadores suelen enviar la prueba por correo electrónico a los candidatos de una lista de preseleccionados.
Puede proporcionar más información sobre las habilidades prácticas de un candidato para un puesto de trabajo. Incluida la forma en que gestiona su tiempo para cumplir un plazo de forma eficiente.
Por ejemplo, un director de contratación puede requerir a un redactor publicitario que presente una muestra de escritura. Ó requerir a un ingeniero de software que prepare algunas líneas de código para el sitio web de la organización.
4. Examen de fortalezas cognitivas
Algunos empleadores incluyen un examen de fortalezas cognitivas. Con la intención de evaluar:
- la capacidad del candidato para procesar nueva información,
- resolver problemas y
- establecer conexiones entre diferentes hechos.
Dependiendo del sector y del puesto de trabajo, pueden incluir pruebas de matemáticas o de razonamiento verbal.
Estos exámenes pueden proporcionar una cifra numérica que representa las capacidades de una persona para realizar funciones que impliquen habilidades de pensamiento crítico.
Al utilizar este método, es importante que el responsable de la contratación sea consciente de las influencias externas en la puntuación de una persona y respete las leyes que protegen los derechos de determinados grupos, incluidos los individuos con diferencias neurológicas.
5. Referencias de los candidatos
Las referencias de los candidatos son información de un empleador o colega anterior que puede revelar su conducta laboral y sus capacidades generales.
Un director de contratación puede pedir referencias en la ronda preliminar de un proceso de contratación. Y así conocer más antecedentes antes de reunirse con ellos o hacia el final para verificar lo aprendido.
Al hablar con un empleador anterior, suelen hablar de las responsabilidades y atributos laborales de un candidato para evaluar su capacidad de desempeño en un nuevo puesto.
Si un director de contratación habla con un colega, suele conocer mejor sus características y su capacidad para trabajar en un entorno de equipo.
6. Entrevista en persona
Tras reducir la lista de solicitudes a unos tres o cuatro candidatos principales, los responsables de contratación suelen llevar a cada persona a la oficina para una entrevista formal.
Algunos directores de contratación planifican un proceso de entrevista estructurado, lo que significa que pueden planificar de antemano las preguntas y los parámetros de puntuación, mientras que otros prefieren hacer preguntas en respuesta a la información que comparte el candidato.
También pueden beneficiarse de llevar a cabo una investigación junto con otras personas de la empresa que contribuyen a la decisión final de contratación, como un especialista en recursos humanos o los posibles miembros del equipo del candidato.
7. Evaluación de la personalidad
Este método de selección consiste en medir las características de una persona. Y así medir si se ajustan a los requisitos del puesto de trabajo o a la cultura de una empresa.
Estas pruebas pueden ofrecer información sobre la conducta laboral de un candidato. Especialmente sobre cómo podría percibir a los clientes o a los miembros del equipo.
Los responsables de la contratación suelen proporcionar declaraciones que indican un determinado comportamiento o valor que una persona podría encarnar durante el trabajo.
Luego permiten que el candidato declare si se relaciona con ese proceso de pensamiento.
Por ejemplo, una afirmación podría decir: “El servicio al cliente suele requerir un comportamiento alegre”, mientras que sus posibles respuestas son “verdadero” o “falso”.
8. Evaluaciones de conocimientos del puesto
Un director de contratación puede utilizar este método para determinar si un candidato tiene suficientes conocimientos críticos para desempeñar ciertas responsabilidades laborales.
Suele ser útil administrar esta prueba si un candidato debe conocer cierta información antes de la formación o de la incorporación al puesto el primer día de trabajo.
También puede verificar el historial de formación o certificación de un candidato que aparece en su currículum o carta de presentación.
Por ejemplo, un puesto de construcción puede requerir que los candidatos conozcan información sobre los procedimientos asociados y el equipo de construcción.
9. Prueba de juicio situacional
Una prueba de juicio situacional es un examen de comportamiento que muestra escenarios de trabajo a un candidato, seguido de una serie de respuestas de opción múltiple para indicar cómo podría responder.
Este método puede permitir a un director de contratación comprender mejor cómo podría reaccionar un candidato ante situaciones cotidianas, especialmente ante conflictos o acontecimientos de gran intensidad.
Un proceso de contratación para un puesto directivo puede beneficiarse especialmente de la aplicación de esta prueba, ya que requieren ciertas habilidades para la toma de decisiones y aptitudes interpersonales.
10. Información biográfica
Este método consiste en preguntar al candidato sobre su historia personal, sus características, sus aficiones y sus intereses.
El responsable de la contratación puede utilizar esta información para conocer datos más importantes sobre la forma en que un candidato podría realizar las tareas cotidianas de un puesto de trabajo.
Por ejemplo, si una persona describe su afinidad por jugar a juegos de mesa durante la semana, un responsable de contratación puede determinar que aprecia la colaboración y el trabajo en equipo.
Este método puede ser especialmente útil para determinar si el sistema de valores de un candidato se alinea con la cultura de una empresa o si puede añadir un elemento positivo que pueda mejorarla en el futuro.
11. Proceso de entrevista en grupo
En este método, un director de contratación puede hacer preguntas a varios candidatos al mismo tiempo o asignarles un proyecto a corto plazo para que lo realicen juntos.
Es posible que prefiera este método en lugar de las entrevistas individuales si el puesto de trabajo se encuentra en un sector de gran actividad laboral como el de los servicios de alimentación, ya que puede agilizar el proceso.
Durante la etapa de la entrevista, el director de contratación puede preguntar a un candidato sobre otro para determinar si se involucra en la conversación.
Las entrevistas en grupo también pueden permitir al director de contratación conocer cómo trabajan juntos los distintos candidatos, lo que puede ayudarle a organizar un nuevo equipo eficaz.
